Flexi-jobber inzetten als werkgever? Sectoren & functies 2026

Mag je als werkgever een flexi-jobber inzetten in jouw bedrijf? Sinds 1 juli 2026 is het antwoord veel vaker ja dan vroeger. Flexi-jobs zijn voortaan in principe mogelijk in zowel de private als de publieke sector.

Je hoeft dus niet meer eerst na te gaan of jouw sector voorkomt op een beperkte lijst van sectoren waar flexi-jobs toegestaan zijn. Vandaag moet je vooral controleren of jouw sector of de functie waarvoor je iemand wilt inzetten onder een uitsluiting of bijzondere voorwaarde valt.

Op deze pagina helpen we je die controle stap voor stap maken.

De belangrijkste regel sinds 1 juli 2026

Het toepassingsgebied van flexi-jobs is sinds 1 juli 2026 sterk uitgebreid. Flexi-jobs zijn sindsdien in principe mogelijk in zowel de private als de publieke sector.

De vraag is daardoor niet langer vooral:

“Staat mijn sector op de lijst van sectoren waar flexi-jobs toegelaten zijn?”

Maar:

“Valt mijn onderneming of de functie waarvoor ik iemand zoek onder een uitsluiting of bijzondere beperking?”

Voor heel wat werkgevers die vroeger geen flexi-jobbers konden inzetten, is dat sinds 1 juli 2026 dus wel mogelijk.

Welke sectoren zijn momenteel uitgesloten?

Er blijven een aantal volledige of gedeeltelijke uitsluitingen bestaan. Volgens de actuele informatie van de RSZ zijn sinds 1 juli 2026 de volgende sectoren of werkgeverscategorieën uitgesloten:

• Dienstboden – PC 323, werkgeverscategorie 037.
• Begrafenisondernemers – PC 320, werkgeverscategorie 320, behalve bepaalde arbeiders die activiteiten uitvoeren zoals gelegenheidswerknemers.
• Landbouw – PC 144, werkgeverscategorieën 193 en 293.
• Tuinbouw – PC 145, behalve aanleg en onderhoud van parken en tuinen. Werkgeverscategorieën 194, 494 en 594 zijn uitgesloten.
• Zeevisserij – PC 143, met uitzonderingen voor bepaald walpersoneel en personeel van pakhuizen. Op visveilingen zijn flexi-jobbers niet toegelaten.

Werk je in of rond één van deze sectoren? Kijk dan niet alleen naar de naam van je activiteit. Het juiste paritair comité, de werkgeverscategorie en soms de concrete activiteit bepalen mee of een flexi-job mogelijk is.

Bij twijfel laat je dit best vóór de tewerkstelling controleren door je sociaal secretariaat.

Kan die lijst nog veranderen?

Ja. De uitbreiding van flexi-jobs betekent niet dat elke sector voortaan definitief onder het systeem valt.

Sectoren kunnen vragen om geheel of gedeeltelijk uit het flexi-jobstelsel te stappen. In 2026 kunnen dergelijke wijzigingen nog per kwartaal gebeuren. Vanaf 2027 gebeurt dit in principe jaarlijks.

Een controle die vandaag correct is, hoeft dus niet noodzakelijk voor altijd geldig te blijven.

Mag je voor om het even welke functie een flexi-jobber inzetten?

Ook voor functies is het toepassingsgebied sinds 1 juli 2026 veel ruimer geworden. Een functie is dus niet automatisch uitgesloten omdat ze vroeger niet in een klassieke flexi-jobsector voorkwam.

Er blijven wel belangrijke voorwaarden bestaan.

Beschermde beroepen blijven beschermd

De uitbreiding van flexi-jobs verandert niets aan de wettelijke voorwaarden om een beschermd beroep uit te oefenen.

Is voor een functie een bepaald diploma, visum, erkenning of andere beroepskwalificatie verplicht? Dan moet ook een flexi-jobber daarover beschikken.

Dat is bijvoorbeeld belangrijk in de gezondheidszorg. Dat flexi-jobs in een bepaalde sector mogelijk zijn, betekent niet dat om het even wie een gereglementeerde zorgfunctie mag uitvoeren.

Een flexi-job is een vorm van tewerkstelling. Het is geen uitzondering op de beroepsvoorwaarden die voor een functie gelden.

Je sector is toegelaten. Ben je dan klaar?

Nog niet helemaal.

Er zijn twee verschillende controles die werkgevers soms door elkaar halen:

1. Mag ik voor deze sector en functie een flexi-jobber inzetten?
2. Mag deze specifieke persoon op dit moment als flexi-jobber bij mij werken?

Dat je onderneming flexi-jobbers mag inzetten, betekent dus niet dat iedere kandidaat automatisch aan de persoonlijke voorwaarden voor een flexi-job voldoet.

Voor je een kandidaat aanwerft, controleer je daarom ook of die persoon voor een flexi-job in aanmerking komt. Als werkgever kun je daarvoor vóór het afsluiten van het contract de precontractuele gegevens van de kandidaat raadplegen via de onlinediensten van de sociale zekerheid.

Meer daarover lees je in onze gids over een flexi-jobber aannemen als werkgever.

Hoe controleer je als werkgever of een flexi-job mogelijk is?

Gebruik in de praktijk deze volgorde:

1. Controleer je sector. Kijk naar je paritair comité en, waar relevant, je werkgeverscategorie.
2. Controleer of er een actuele uitsluiting geldt. Sommige sectoren zijn geheel of gedeeltelijk uitgesloten.
3. Controleer de functie. Ga na of er verplichte diploma's, erkenningen of andere beroepsvoorwaarden gelden.
4. Controleer daarna de kandidaat. Ook de persoon zelf moet aan de voorwaarden voor een flexi-job voldoen.
5. Regel vervolgens loon, overeenkomst en aangifte.

Weet je niet onder welk paritair comité of welke werkgeverscategorie je onderneming valt? Dan kan je sociaal secretariaat dit normaal voor je controleren.

Mag een kleine werkgever of zelfstandige een flexi-jobber aannemen?

De grootte van je onderneming is op zich geen belemmering. Ook een kleine onderneming of zelfstandige kan een flexi-jobber tewerkstellen wanneer de sector, functie en kandidaat aan de voorwaarden voldoen.

Is de flexi-jobber je eerste werknemer? Dan word je daarmee werkgever en moet je eerst een aantal bijkomende formaliteiten vervullen. Je moet je onder meer als werkgever identificeren bij de RSZ en toegang regelen tot de nodige online diensten.

In onze stap-voor-stapgids voor werkgevers lees je welke zaken je moet regelen vóór iemand begint.

Wat kost een flexi-jobber?

Weet je dat je een flexi-jobber mag inzetten, dan is de volgende logische vraag wat die werknemer je zal kosten.

Als werkgever betaal je voor een flexi-jobwerknemer een bijzondere patronale bijdrage van 28%.

Het loon zelf hangt af van de sector en de functie. Buiten de horeca moet het basisflexiloon minstens overeenkomen met het uurloon-equivalent van het toepasselijke baremieke loon voor de uitgeoefende functie of, wanneer van toepassing, het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen.

Voor de horeca geldt een afzonderlijke regeling voor het flexiloon.

Gebruik onze flexi-job kostencalculator voor werkgevers om een eerste inschatting van je loonkost te maken.

Je wilt iemand inzetten: wat moet je nog regelen?

Wanneer duidelijk is dat je sector en functie in aanmerking komen, verschuift de vraag van “mag het?” naar “hoe regel ik het correct?”.

Daarbij komen onder meer deze stappen aan bod:

• controleren of de kandidaat als flexi-jobber mag werken;
• het correcte loon bepalen;
• een raamovereenkomst afsluiten;
• een flexi-jobarbeidsovereenkomst voorzien;
• de werknemer vóór de start correct aangeven in Dimona;
• de prestaties correct registreren;
• de loon- en RSZ-administratie verwerken.

Je vindt deze stappen samen terug via onze centrale werkgevershub voor flexi-jobs.

• Flexi-jobber aannemen als werkgever
• Flexi-jobcontract en raamovereenkomst
• Dimona voor flexi-jobbers
• Bereken de kost van een flexi-jobber

Kort samengevat

Sinds 1 juli 2026 zijn flexi-jobs in principe mogelijk in zowel de private als de publieke sector. Als werkgever moet je vooral controleren of er voor jouw sector of functie een specifieke uitsluiting of bijzondere voorwaarde geldt.

Hou daarbij drie controles uit elkaar:

• Sector: geldt er een volledige of gedeeltelijke uitsluiting?
• Functie: gelden er verplichte beroepskwalificaties of andere bijzondere voorwaarden?
• Kandidaat: voldoet de persoon zelf aan de voorwaarden om als flexi-jobber te werken?

Zijn die zaken in orde, dan kun je de praktische tewerkstelling regelen en op zoek gaan naar een geschikte kandidaat.

Laatste update: 17 augustus 2026. Het toepassingsgebied van flexi-jobs kan wijzigen door sectorale opt-outs. Controleer bij twijfel de actuele regelgeving of vraag advies aan je sociaal secretariaat.

Officiële bron: Sociale Zekerheid – Flexi-jobs voor werkgevers.