Uitbreiding flexi-jobs vanaf 1 juli 2026: nieuwe regels voor bijna alle sectoren

Door FlexiWerker 4 augustus 2026 nieuws

Sinds 1 juli 2026 is het Belgische flexi-jobstelsel grondig uitgebreid. Waar flexi-jobs vroeger alleen mogelijk waren in een wettelijk vastgelegde lijst van sectoren, geldt voortaan het omgekeerde uitgangspunt: flexi-jobs zijn in beginsel toegelaten in zowel de private als de publieke sector, tenzij een sector, activiteit, functie of werkgever uitdrukkelijk wordt uitgesloten of beperkt.

De hervorming gaat dus veel verder dan de uitbreiding naar enkele opvallende zorgfuncties. Ook werkgevers in onder meer administratie, technische dienstverlening, logistiek, lokale besturen en tal van andere activiteiten kunnen voortaan flexi-jobbers inzetten. Dat betekent echter niet dat letterlijk iedere functie bij iedere werkgever automatisch als flexi-job mag worden uitgevoerd.

Sectorale opt-outs, beschermde beroepen, loonbarema’s, diplomavereisten, rechtspositieregelingen en bijzondere uitsluitingen blijven een belangrijke rol spelen. Zowel werknemers als werkgevers moeten daarom altijd de concrete situatie controleren.

De belangrijkste veranderingen sinds 1 juli 2026

Flexi-jobs zijn voortaan principieel mogelijk in bijna alle private en publieke sectoren.
Het vroegere systeem met een beperkte lijst van toegelaten sectoren werd vervangen door een algemene toelating met mogelijke uitsluitingen.
Sectoren kunnen flexi-jobs via een opt-out volledig of gedeeltelijk uitsluiten of beperken.
De bestaande regels voor beschermde en gereglementeerde beroepen blijven gelden.
Ook openbare werkgevers, waaronder lokale besturen, kunnen in beginsel flexi-jobbers inzetten.
Een voltijdse werknemer kan onder voorwaarden een flexi-job uitoefenen bij een onderneming die verbonden is met zijn gewone werkgever.
Wettelijk of sectoraal verplichte premies en toeslagen tellen niet langer mee bij de berekening van de algemene loongrens van 150 procent.
Voor de horeca geldt een afzonderlijk geïndexeerd minimum- en maximumuurloon.
Het fiscale vrijstellingsplafond voor niet-gepensioneerden bedraagt voor inkomstenjaar 2026 18.440 euro.

Hoe werkte het flexi-jobstelsel vóór deze hervorming?

Flexi-jobs werden in 2015 ingevoerd als een voordelige vorm van bijkomende tewerkstelling in de horeca. Het systeem was vooral bedoeld om werkgevers op drukke momenten op een administratief eenvoudige manier extra personeel te laten inzetten en om zwartwerk terug te dringen.

In de daaropvolgende jaren werd het toepassingsgebied stapsgewijs uitgebreid. Flexi-jobs werden onder meer mogelijk in de voedingshandel, zelfstandige kleinhandel, warenhuizen, sport, bioscopen, kapperszaken, schoonheidsverzorging en bepaalde zorginstellingen.

Vanaf 2024 kwamen daar nog verschillende sectoren bij. Tegelijk ontstond een ingewikkeld systeem van wettelijk toegelaten sectoren, sectorale opt-ins en opt-outs. Een opt-in betekende dat een sector die nog niet onder het stelsel viel, toelating kon vragen. Een opt-out liet een sector toe om flexi-jobs geheel of gedeeltelijk uit te sluiten.

Het uitgangspunt bleef evenwel dat flexi-jobs alleen mogelijk waren wanneer een werkgever of activiteit expliciet binnen het wettelijke toepassingsgebied viel. Daardoor moesten werkgevers eerst aantonen dat hun paritair comité, werkgeverscategorie, NACE-code of activiteit op de toegelaten lijst stond.

Wat veranderde er precies op 1 juli 2026?

De nieuwe wetgeving draait de vroegere logica om. Sinds 1 juli 2026 zijn flexi-jobs in beginsel mogelijk bij werkgevers uit de private én publieke sector. Een werkgever hoeft dus niet langer tot een beperkte, vooraf opgesomde flexi-jobsector te behoren.

De juridische basis blijft de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, maar het toepassingsgebied daarvan werd aangepast. De hervorming trad in werking voor prestaties die vanaf 1 juli 2026 worden geleverd. Voor prestaties van vóór die datum blijven de toenmalige regels van toepassing.

De algemene uitbreiding betekent niet dat alle vroegere sectorale afspraken onmiddellijk verdwenen. De regering kreeg de mogelijkheid om bestaande volledige of gedeeltelijke uitsluitingen tijdelijk te behouden of om vroegere gedeeltelijke toelatingen om te zetten in gerichte uitsluitingen.

Voor 2026 geldt bovendien een overgangsregeling. Sectoren kunnen tijdens dat jaar per kwartaal een opt-out aanvragen. Vanaf 2027 gebeurt een aanpassing van het toepassingsgebied in principe jaarlijks.

Zijn flexi-jobs nu in alle sectoren mogelijk?

De veelgebruikte uitspraak dat flexi-jobs sinds 1 juli 2026 “in alle sectoren” mogelijk zijn, is begrijpelijk maar juridisch te absoluut. Correcter is:

Flexi-jobs zijn sinds 1 juli 2026 principieel mogelijk in bijna alle private en publieke sectoren, behalve waar een wettelijke, reglementaire of sectorale uitsluiting of beperking geldt.

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen de sector waarin een werkgever actief is en de concrete functie die een flexi-jobber zou uitvoeren. Een sector kan algemeen onder het stelsel vallen, terwijl een bepaalde functie toch niet toegankelijk is wegens een beroepsbescherming, diplomavereiste, erkenningsvoorwaarde of sectorale uitsluiting.

Welke sectoren en activiteiten zijn nog uitgesloten?

Volgens de actuele informatie van de Sociale Zekerheid zijn flexi-jobs sinds 1 juli 2026 niet toegelaten in de volgende sectoren of werkgeverscategorieën:

Dienstboden binnen de betrokken werkgeverscategorie van paritair comité 323.
Begrafenisondernemingen, behalve voor bepaalde arbeiders die activiteiten uitvoeren die vergelijkbaar zijn met die van een gelegenheidswerknemer en correct als dusdanig worden aangegeven.
Landbouw binnen de uitgesloten werkgeverscategorieën van paritair comité 144.
Tuinbouw, met uitzondering van de aanleg en het onderhoud van parken en tuinen.
Zeevisserij, met uitzonderingen voor bepaald wal- en magazijnpersoneel. Tewerkstelling op visveilingen blijft uitgesloten.

Daarnaast blijven artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die onder het specifieke statuut voor kunstwerkers vallen uitgesloten van het flexi-jobstelsel.

Deze lijst is niet noodzakelijk definitief voor de komende jaren. Sectoren kunnen nieuwe opt-outs aanvragen, bestaande uitsluitingen aanpassen of opnieuw toelating vragen. De concrete lijst kan daardoor wijzigen.

Hoe werken sectorale opt-outs en beperkingen?

Een opt-out is een formele beslissing om flexi-jobs binnen een sector geheel of gedeeltelijk uit te sluiten. Zo’n uitsluiting kan betrekking hebben op een volledig paritair comité, een subsector, bepaalde werkgeverscategorieën, specifieke activiteiten of bepaalde functies.

De sectorale sociale partners spelen daarbij een centrale rol. In de privésector gaat het doorgaans om vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers binnen het bevoegde paritair comité. Voor sectoren die onder de bevoegdheid van de gemeenschappen of gewesten vallen, kan ook de bevoegde deelstaatregering om een beperking vragen.

In 2026 kunnen opt-outs per kwartaal worden aangevraagd. Vanaf 2027 worden aanpassingen in beginsel jaarlijks doorgevoerd. Een sectorale vraag is bovendien niet automatisch onmiddellijk van toepassing: de uitsluiting of beperking moet juridisch worden uitgevoerd, doorgaans via een koninklijk besluit.

Werkgevers mogen daarom niet uitsluitend voortgaan op algemene communicatie dat flexi-jobs “overal” mogelijk zijn. Het bevoegde paritair comité, de werkgeverscategorie en eventuele actuele uitvoeringsbesluiten moeten worden gecontroleerd.

Welke nieuwe functies en beroepsgroepen komen in aanmerking?

Door de algemene uitbreiding kunnen werkgevers flexi-jobs overwegen voor veel functies die vroeger buiten het stelsel vielen. Denk bijvoorbeeld aan:

administratieve ondersteuning, onthaal en eenvoudige dossierverwerking;
magazijnwerk, orderpicking en logistieke ondersteuning;
technische of praktische ondersteuning, voor zover de werknemer over de vereiste bekwaamheden beschikt;
schoonmaak, onderhoud en facilitaire dienstverlening;
ondersteunende functies bij gemeenten, OCMW’s en andere openbare diensten;
productie- en verpakkingswerk buiten de vroeger toegelaten sectoren;
telefonische dienstverlening en klantenondersteuning;
ondersteunende taken in onderwijs-, welzijns- of cultuurorganisaties, behoudens specifieke beperkingen;
gekwalificeerde functies waarvoor de kandidaat de vereiste diploma’s, erkenningen of toelatingen bezit.

Dit zijn voorbeelden van mogelijkheden en geen automatische toelating voor iedere werkgever. De sectorale regels, functieclassificatie, loonbarema’s en beroepsvoorwaarden blijven doorslaggevend.

Beschermde en gereglementeerde beroepen blijven beschermd

De uitbreiding van het flexi-jobstelsel verlaagt de wettelijke toegangsdrempel tot een beroep niet. Een flexi-job is een bijzondere vorm van tewerkstelling, geen uitzondering op beroepswetgeving.

Wanneer een beroep wettelijk een diploma, visum, erkenning, registratie, rijbewijs, veiligheidsattest of andere beroepsbekwaamheid vereist, moet de flexi-jobber aan exact dezelfde voorwaarden voldoen als een gewone werknemer.

Een werkgever kan dus niet zomaar iemand zonder de vereiste kwalificaties inzetten als verpleegkundige, zorgkundige, elektricien voor gereglementeerde werkzaamheden, bewakingsagent of bestuurder van een voertuig waarvoor een specifiek rijbewijs en medische geschiktheid vereist zijn.

Ook de regels inzake welzijn op het werk, arbeidsgeneeskunde, veiligheid, arbeidsduur en verplichte opleidingen blijven gelden. Het flexi-statuut maakt een werknemer niet vrij van die verplichtingen.

Flexi-jobs in de zorg: een opvallend maar beperkt onderdeel

De mogelijkheid om gekwalificeerde verpleegkundigen en zorgkundigen als flexi-jobber in te zetten, kreeg veel aandacht. Toch vormt de zorg slechts één onderdeel van een veel ruimere hervorming.

Een zorginstelling kan een verpleegkundige of zorgkundige alleen als flexi-jobber inzetten wanneer de kandidaat over het vereiste diploma, visum en eventuele registratie beschikt. Dezelfde kwaliteits- en veiligheidsnormen gelden als bij een gewone arbeidsovereenkomst.

Daarnaast kunnen binnen de zorgsector beperkingen gelden op het aandeel flexi-jobarbeid in het totale arbeidsvolume. Ook sectorale afspraken, personeelsnormen en financieringsregels kunnen de inzet beïnvloeden.

Naast verpleegkundigen en zorgkundigen kunnen ook ondersteunende profielen relevant zijn, zoals logistieke medewerkers, keukenmedewerkers, administratieve krachten of medewerkers voor onderhoud en onthaal. Voor iedere functie moet afzonderlijk worden nagegaan welke kwalificaties en barema’s gelden.

Actuele vacatures in deze sector kunnen worden gebundeld op een specifieke overzichtspagina: bekijk de flexi-jobs in de zorg.

Wie mag als werknemer een flexi-job uitoefenen?

De 4/5-voorwaarde

Een niet-gepensioneerde werknemer moet in het referentiekwartaal minstens vier vijfde van een voltijdse betrekking hebben gewerkt bij één of meerdere andere werkgevers. Het referentiekwartaal is het derde kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgevoerd, ook aangeduid als kwartaal T-3.

Wie bijvoorbeeld in het vierde kwartaal van een jaar als flexi-jobber wil werken, moet in het eerste kwartaal van datzelfde jaar aan de 4/5-voorwaarde hebben voldaan.

Niet alleen effectief gewerkte dagen kunnen meetellen. Bepaalde betaalde en gelijkgestelde periodes worden in aanmerking genomen, terwijl andere prestaties uitdrukkelijk worden uitgesloten. De RSZ controleert de voorwaarde op basis van de beschikbare loopbaangegevens.

Wachtperiode na vermindering van voltijds naar 4/5

Wie zijn gewone tewerkstelling bewust vermindert van voltijds naar vier vijfde, kan niet onmiddellijk het vrijgekomen deel via een flexi-job invullen. Voor deze werknemers geldt een wachtregeling. Daarmee wil de wetgever vermijden dat een gewone arbeidsovereenkomst kunstmatig wordt verminderd om dezelfde arbeidsuren onder het voordeligere flexi-statuut te presteren.

Niet bij dezelfde werkgever

Een werknemer mag bij dezelfde juridische werkgever niet gelijktijdig met een gewone arbeidsovereenkomst én als flexi-jobber werken. Ook wie bij die werkgever in een opzeggingstermijn zit of zich in een periode bevindt die door een verbrekings- of ontslagcompensatievergoeding wordt gedekt, kan daar niet als flexi-jobber worden ingezet.

Verbonden ondernemingen

Sinds 1 juli 2026 is het verbod op flexi-jobarbeid bij een verbonden onderneming versoepeld. Wie bij zijn hoofdwerkgever voltijds tewerkgesteld is, kan onder voorwaarden een flexi-job uitvoeren bij een verbonden onderneming.

Voor iemand die slechts vier vijfde werkt, geldt deze versoepeling niet automatisch. De betrokken ondernemingen moeten bovendien werkelijk als verbonden ondernemingen worden beschouwd volgens het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen.

Uitzendarbeid

Een uitzendkantoor kan dezelfde persoon zowel als gewone uitzendkracht als flexi-jobber tewerkstellen, zolang de gewone prestaties en de flexi-job niet bij dezelfde gebruiker worden uitgevoerd. De beoordeling gebeurt dus op het niveau van de onderneming waar de arbeid feitelijk wordt verricht.

Welke regels gelden voor gepensioneerden?

Gepensioneerden hoeven niet aan de gewone 4/5-voorwaarde te voldoen. Sinds 1 juli 2026 wordt de pensioenstatus beoordeeld tijdens het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend. Een gepensioneerde kan daardoor in beginsel onmiddellijk na de pensionering als flexi-jobber starten.

Flexi-jobinkomsten van gepensioneerden vallen niet onder het algemene fiscale plafond van 18.440 euro. Dat betekent echter niet dat elke gepensioneerde zonder enig gevolg onbeperkt mag bijverdienen.

Voor bepaalde vervroegd gepensioneerden die de wettelijke pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt en geen volledige loopbaan kunnen aantonen, kunnen afzonderlijke grenzen voor toegelaten beroepsinkomsten gelden. Bij overschrijding kan het pensioen worden verminderd. Gepensioneerden controleren daarom best vooraf hun persoonlijke situatie bij de Federale Pensioendienst of via mypension.be.

Loonregels en flexivakantiegeld

Minimumloon buiten de horeca

Buiten de horeca moet het basisuurloon minstens overeenstemmen met het uurloonequivalent van het sectorale baremaloon voor de werkelijk uitgeoefende functie. Bestaat er geen specifiek sectoraal barema, dan geldt minstens het toepasselijke gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen.

Het flexiloon omvat ook flexivakantiegeld. Dat bedraagt 7,67 procent van het flexiloon waarop het wordt berekend en wordt samen met het loon uitbetaald.

Maximum van 150 procent

Het basisloon van een flexi-jobber mag in beginsel niet hoger zijn dan 150 procent van het minimale basisloon dat voor de functie geldt. Sinds 1 juli 2026 worden vergoedingen, premies en voordelen die verplicht zijn op grond van een wet, reglement, collectieve arbeidsovereenkomst of toepasselijke rechtspositieregeling niet meer meegerekend bij die toets.

Daardoor kunnen bijvoorbeeld verplichte nacht-, zondag- of andere toeslagen boven op het basisloon worden betaald zonder dat uitsluitend door die toeslagen de grens van 150 procent wordt overschreden. Individueel toegekende voordelen die niet uit een bindende regeling voortvloeien, kunnen wel anders worden behandeld.

Afzonderlijke regeling voor de horeca

In de horeca geldt geen gewoon sectoraal barema als minimum voor het flexibasisloon, maar een specifiek geïndexeerd flexi-uurloon. Volgens de actuele RSZ-informatie bedraagt het minimum 12,78 euro per uur, inclusief flexivakantiegeld.

De horeca kent sinds de hervorming ook een afzonderlijk geïndexeerd maximum. Volgens de actuele officiële informatie bedraagt dit 22,61 euro per uur, eveneens inclusief flexivakantiegeld. Omdat deze bedragen worden geïndexeerd, moeten werkgevers steeds het bedrag controleren dat geldt op het moment van de prestaties.

Fiscaliteit en sociale zekerheid

De werkgever betaalt op het flexiloon een bijzondere patronale bijdrage van 28 procent. Er zijn geen gewone persoonlijke socialezekerheidsbijdragen verschuldigd door de werknemer. Binnen de voorwaarden van het stelsel is het brutoflexiloon daardoor in principe gelijk aan het nettoloon.

Voor niet-gepensioneerden bedraagt de fiscale vrijstellingsgrens voor inkomstenjaar 2026 18.440 euro. Deze grens geldt voor alle flexi-jobinkomsten samen, ook wanneer iemand voor meerdere werkgevers werkt.

Het gedeelte boven het plafond wordt als een gewone bezoldiging belast tegen de progressieve tarieven. Alleen het overschrijdende gedeelte wordt belast, niet automatisch het volledige flexi-jobinkomen.

Werkgevers kennen niet noodzakelijk de flexi-jobinkomsten die een werknemer bij andere werkgevers ontvangt. Werknemers moeten hun totale bedrag daarom zelf opvolgen via de flexi-loonteller op mycareer.be.

Hoewel de werknemer geen gewone RSZ-bijdrage betaalt, bouwt hij via de flexi-job sociale rechten op. Het gaat onder meer om rechten die relevant kunnen zijn voor pensioen, vakantie en bepaalde socialezekerheidsprestaties.

Wat moet een werkgever praktisch controleren?

Controleer het toepassingsgebied. Ga na of voor het paritair comité, de werkgeverscategorie, activiteit of functie geen opt-out of bijzondere beperking geldt.
Bepaal de juiste functieclassificatie. Het minimumloon hangt buiten de horeca af van de werkelijk uitgeoefende functie en het toepasselijke barema.
Controleer beroepsvoorwaarden. Vraag de nodige diploma’s, visa, erkenningen, attesten of rijbewijzen op.
Controleer de kandidaat. Raadpleeg met toestemming de precontractuele gegevens en controleer of de werknemer aan de toegangsvoorwaarden voldoet.
Sluit een raamovereenkomst. Daarin staan onder meer de functie, het loon, de oproepwijze en de voorwaarden van het flexi-statuut.
Sluit een flexi-jobarbeidsovereenkomst. Die kan, afhankelijk van de gekozen aangiftewijze, mondeling of schriftelijk zijn.
Doe tijdig een Dimona-aangifte. De werknemer moet vóór de aanvang van de prestaties als type FLX zijn aangegeven.
Registreer de prestaties. Bij een periode-Dimona is een toegelaten systeem van aanwezigheids- of tijdsregistratie nodig.
Verwerk de prestaties in DmfA. De loon- en arbeidstijdgegevens moeten correct in de kwartaalaangifte terechtkomen.
Geef de lonen door aan Flexi at work. Zo worden ze opgenomen in de flexi-loonteller van de werknemer.

Een foutieve toepassing kan ertoe leiden dat de tewerkstelling als een gewone arbeidsovereenkomst wordt beschouwd, met gewone sociale bijdragen, fiscale gevolgen en mogelijke verhogingen of sancties.

Wat moet een werknemer controleren voor hij solliciteert?

Of je in kwartaal T-3 minstens vier vijfde werkte, tenzij je gepensioneerd bent.
Of je niet van voltijds naar vier vijfde bent overgeschakeld en daardoor onder de wachtregeling valt.
Of de vacature niet bij dezelfde juridische werkgever is als je gewone tewerkstelling.
Of je bij een verbonden onderneming alleen solliciteert wanneer je hoofdtewerkstelling voltijds is.
Of je over alle verplichte diploma’s, attesten, visa of erkenningen beschikt.
Welk barema en welke toeslagen op de functie van toepassing zijn.
Of het vermelde loon inclusief of exclusief flexivakantiegeld is.
Hoeveel flexi-jobinkomsten je in 2026 al hebt ontvangen.
Of bijkomende inkomsten gevolgen kunnen hebben voor je pensioen, uitkering of persoonlijke fiscale situatie.

Bekijk steeds de volledige vacature en vraag verduidelijking wanneer de functie, het uurloon of het werkrooster onvoldoende duidelijk is.

Gevolgen voor de Belgische arbeidsmarkt

De uitbreiding kan werkgevers helpen om piekmomenten, tijdelijke tekorten en moeilijk invulbare werkuren op te vangen. Vooral organisaties die ondersteuning nodig hebben tijdens avonden, weekends, evenementen of seizoensgebonden drukte krijgen toegang tot een grotere groep ervaren werknemers.

Voor werknemers ontstaan meer mogelijkheden om competenties uit hun hoofdberoep of eerdere loopbaan aanvullend in te zetten. Een administratief medewerker, technicus, verpleegkundige of logistiek medewerker is niet langer beperkt tot de traditionele flexi-jobsectoren.

De uiteindelijke impact moet evenwel nog blijken uit de praktijk. Het is mogelijk dat sommige sectoren flexi-jobs breed gebruiken, terwijl andere via cao’s, opt-outs of interne beleidskeuzes terughoudend blijven.

Ook de verhouding tussen flexi-jobs en reguliere arbeid zal worden opgevolgd. Voorstanders zien het systeem als een antwoord op personeelstekorten en de vraag naar flexibel werk. Critici vrezen dat structurele arbeidsplaatsen gedeeltelijk kunnen worden vervangen door goedkopere, flexibel inzetbare arbeidskrachten. De wet voorziet daarom in evaluatie en verdere opvolging.

Wat betekent de uitbreiding voor Vlaanderen?

Voor werkzoekenden in Vlaanderen wordt het aanbod aanzienlijk breder. Naast de bekende vacatures in horeca, winkels, bakkerijen en kapperszaken kunnen meer vacatures verschijnen in administratie, logistiek, technische ondersteuning, zorg, publieke dienstverlening en andere sectoren.

Voor Vlaamse werkgevers opent de hervorming nieuwe mogelijkheden om ervaren bijverdieners en gepensioneerden aan te trekken. De uitbreiding is vooral interessant voor organisaties die moeilijk personeel vinden voor beperkte uurroosters of specifieke piekmomenten.

De algemene toelating is echter geen vrijgeleide. Sectorale beslissingen kunnen nog veranderen en bepaalde Vlaamse bevoegdheidssectoren kunnen bijkomende beperkingen krijgen. Een vacature moet daarom altijd worden afgestemd op de actuele regels die gelden voor de werkgever en de functie.

Veelgestelde vragen over de uitbreiding van flexi-jobs

Zijn flexi-jobs sinds 1 juli 2026 echt in alle sectoren toegestaan?

Niet letterlijk. Ze zijn principieel mogelijk in bijna alle private en publieke sectoren, maar bepaalde sectoren en functies zijn uitgesloten. Sectoren kunnen bovendien een volledige of gedeeltelijke opt-out aanvragen.

Kan ik als administratief medewerker een flexi-job doen?

Dat kan voortaan in veel meer organisaties dan vroeger. Je moet wel aan de persoonlijke toegangsvoorwaarden voldoen en de werkgever mag niet onder een uitsluiting vallen.

Kan een verpleegkundige of zorgkundige als flexi-jobber werken?

Ja, wanneer de werkgever flexi-jobbers mag inzetten en de kandidaat over het vereiste diploma, visum en eventuele andere erkenningen beschikt. Sectorale of organisatorische beperkingen blijven mogelijk.

Mag ik flexi-jobben bij mijn eigen werkgever?

Nee. Je mag bij dezelfde juridische werkgever niet tegelijk gewoon werknemer en flexi-jobber zijn. Bij een verbonden onderneming kan het sinds 1 juli 2026 onder voorwaarden wel wanneer je hoofdtewerkstelling voltijds is.

Hoeveel mag ik in 2026 belastingvrij verdienen?

Voor een niet-gepensioneerde bedraagt de fiscale vrijstellingsgrens 18.440 euro voor alle flexi-jobinkomsten samen. Het deel boven die grens wordt als een gewone bezoldiging belast. Voor gepensioneerden geldt dit fiscale plafond niet, al kunnen bepaalde vervroegd gepensioneerden met afzonderlijke inkomensgrenzen rekening moeten houden.

Is het flexiloon altijd gelijk aan het nettoloon?

Binnen de toepassingsvoorwaarden en onder het fiscale plafond zijn geen persoonlijke RSZ-bijdragen of bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Boven het fiscale plafond wordt het overschrijdende gedeelte belast.

Conclusie: een brede uitbreiding met belangrijke nuances

De hervorming van 1 juli 2026 is een fundamentele uitbreiding van het Belgische flexi-jobstelsel. Flexi-jobs zijn niet langer voorbehouden aan een beperkte groep sectoren, maar worden een algemeen inzetbare tewerkstellingsvorm in bijna de volledige private en publieke arbeidsmarkt.

De uitbreiding naar zorgfuncties is opvallend, maar vormt slechts één onderdeel van een veel bredere ontwikkeling. Ook administratie, logistiek, techniek, publieke dienstverlening en tal van ondersteunende functies komen nadrukkelijker in beeld.

Tegelijk blijft maatwerk noodzakelijk. Sectorale opt-outs, beschermde beroepen, kwalificatievoorwaarden, barema’s en administratieve verplichtingen bepalen of een concrete tewerkstelling werkelijk als flexi-job kan worden georganiseerd. Regels die wettelijk vastliggen moeten daarom worden onderscheiden van sectorale afspraken en van verwachtingen waarvan de gevolgen pas later zichtbaar worden.

Op zoek naar een nieuwe bijverdienste? Bekijk de actuele flexi-jobvacatures op FlexiWerker.be en ontdek welke nieuwe mogelijkheden werkgevers aanbieden.

Heeft jouw onderneming extra medewerkers nodig? Plaats een flexi-jobvacature op FlexiWerker.be en bereik gericht kandidaten die actief op zoek zijn naar een flexibele bijverdienste.

Bronnen

1 Comment

Conny Deolet schreef:

4 augustus 2026 om 14:20

Ben 61jaar op 8december en ga op vervroegd pensioen op 1 januari 2027.
Wanneer mag ik voor eerst beginnen met flexijob te doen?

Beantwoorden

Uitbreiding flexi-jobs vanaf 1 juli 2026: nieuwe regels voor bijna alle sectoren